Competencias – Definición:

Conjunto de Conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores claves requeridas por el ocupante de un cargo para ser exitoso en la Organización. Surge de la necesidad de valorar los conocimientos desarrollados  por un individuo (saber Tener) y las formas y resultados al utilizar esos conocimientos (saber hacer). Conocer las condiciones y disposiciones actitudinales y valorativas (saber ser) que despliegan las conductas (los cómo) y los resultados que genera.

Modelo de Competencias – Definición

El Modelo de Competencias es una herramienta que resulta de definir las prácticas individuales de directores, líderes, gestores y hacedores, redactadas como conductas observables que pueden ser reclutadas, evaluadas, desarrolladas y remuneradas objetivamente.

Tipos de Competencias por su Naturaleza

Competencias Actitudinales Soft (Blandas): Están asociadas a la personalidad y naturaleza del individuo como son las actitudes, valores y comportamiento que tiene un colaborador en el trabajo.

Competencias Técnicas Hard (Duras): Están asociadas con los conocimientos académicos o técnicos que adquieren los trabajadores en una institución educativa o que auto-desarrolla con la práctica.

Tipos de Competencias por su Naturaleza – Ejemplos

Competencias Actitudinales Soft (Blandas).

• Relaciones psicológicas y sociales
• Inteligencia emocional
• Hábitos personales: autoestima, simpatía, empatía, …
• Estilos de comunicación
• Toma de decisiones, persuasión y liderazgo

Competencias Técnicas Hard (Duras).

• Enfoques, metodologías, métodos, técnicas y herramientas
• Analíticas Matemática, física o química y sus derivados
• Aplicaciones tecnológicas
• Lingüística e Idiomas
• Manejo de máquinas, instrumentos y dispositivos

Tipos de Competencias por su Alcance

Competencias Organizacionales Corporativas: Las deben tener y expresar todos pues están concebidas con base en los valores y principios organizaciones. Son mayormente competencias blandas

Competencias de Rol: Están asociadas al tipo de cargo, rol o familia de cargo comparten según su naturaleza y nivel de responsabilidad.

Competencias Funcionales: Están asociadas a la función o área del negocio donde pertenece cada puesto. Son mayormente competencias duras.

Gestión por Competencias – Definición

Es el enfoque de gestión organizacional que busca alinear las competencias de los colaboradores de la organización con su declaración estratégica (Misión, Visión y Valores).

Describen un comportamiento “evidente” asociado con una competencia. Facilita: (1) observar la competencia en procesos de evaluación, (2) entender las competencias y expresarlas en el lenguaje del día día. Permite expresar en frases simples y cotidianas los posibles niveles de dominio de una competencia y modela comportamientos ideales, para cada nivel de dominio.

Perfil de Competencias – Definición

Conjunto de competencias claves de éxito que debe manejar la persona que ejerce un cargo o posición dentro de una organización.

Estructura de un Perfil de Competencia

(con base en Gary Hamel y C.K. Prahalad 1990 en su libro: The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review)

• Tipo de Competencia: Según modelo a utilizar. Ej: Corporativas y Funcionales (técnicas)
• Nombre: Nombre Genérico de la Competencia
• Descripción: Descripción Operativa de la Competencias. Con los tres componentes en su estructura.
• Categoría: Nivel de dificultad de la Competencia. Básico/Diestro/Avanzado/Experto

Niveles de Dominio: Conductas por cada nivel de Dominio o grupos homólogos que comparten dicha Competencia. Ej: Directivos, Gerentes, Profesionales, Operativos (técnicos) y de Apoyo (administrativo).

Competencias Habilitadoras o Instrumentales – Definición

Son el conjunto de elementos conductuales que “subyace” a las competencias y que requieren estar desarrolladas a un nivel de dominio tal, que se exprese el comportamiento esperado de dicha competencia madre. Es decir, en su conjunto las Competencias Habilitadoras son las que deben ser desarrolladas a fin de que se logre el comportamiento esperado de la “competencia madre”.

El siguiente modelo está desarrollado con base en el Modelo Spencer & Spencer (1993). En el se incorporaron las prácticas actuales de gestión por competencias.

Modelo del Iceberg de Spencer & Spencer (1993), complementado por Rafael Beltrán (2022)