Tu ESENCIA… Mensaje (reflexión) fin de año 2019 Un gran saludo a todos haciéndoles llegar mi acostumbrada reflexión de final de año. Este año, como han sido los últimos 10, quizás un poco mas, he tenido que releer mucho,…
Por Rafael Beltrán Ferrer
Durante la última década, los que nos dedicamos a estudiar y facilitar las mejores prácticas para la gestión del talento, venimos trabajando con los líderes de negocio y sobre todo con los líderes de los procesos de Gestión Humana, en el desarrollo de estrategias y metodologías que habiliten a todos los líderes en su rol mas importante dentro de una organización: “Auto-desarrollarse y Desarrollar a su Gente”.
Evaluar el Desempeño versus Calificar el Rendimiento
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar. » Peter Druker
En la actual “Era de la Información”, las empresas ya no pueden obtener ventajas competitivas sostenibles sólo llevando a cabo una excelente gestión de los activos y pasivos registrados en los estados financieros. Actualmente el éxito competitivo está vinculado directamente a las “competencias” de los líderes de las empresas para explotar sus activos intangibles. Esta situación, obliga a tener claro la forma de cómo evaluar y analizar los procesos de su negocio y las personas que lo lideran, gestionan y ejecutan, es decir, deben tener claro su sistema de gestión del talento y una de las herramientas clave de éxito es conocer la diferencia entre la evaluación de desempeño y la evaluación de rendimiento.
EL liderazgo se hace con “Amor”.
Asociar el liderazgo con el amor pudo ser un “tabú” del siglo pasado. Las expresiones comunes eran “aquí se viene es a trabajar duro”, “al pasar la puerta de la empresa hay que dejar fuera las emociones”, “para que te respeten hay limitar la capacidad de sentir y empatizar”, “el jefe es así, hay que soportarlo”, “el jefe tiene total autoridad para decir lo que quiera cuando quiera y donde quiera”, “el jefe siempre tiene la razón”, “quiero ser jefe para tener el poder, y ya verán”, …
Usamos el símil de que la “competencia” es el “átomo” y las “descripciones y perfiles de cargo” las “moléculas” con las cuales se construyen todas las funciones de RR.HH. El manejo de estas dos herramientas permiten gestionar los RR.HH. de una forma diferente, de hecho, es la mejor práctica pues le imprime potencialmente a la función de RR.HH. el carácter estratégico que necesita toda organización en la actualidad.
El tema de “Big Data” me resulta una estrategia de mercadeo para relanzar la tema de Business Intelligence, Business Analytics y Data Science entre otros. Desde hace mas 10 años vengo sumergido en estos conceptos integrándolos sistemáticamente al que según mi humilde opinión es la génesis, el “enfoque Performance Management” y de “knowledge Management” y mas atrás (30 años) “Sistema de Conocimiento Profundo de Deming”. Sin dudas el conocimiento de la “Big Data” actualmente es la mayor área de demanda de profesionales, el mayor destino de inversión de las empresas de tecnología de información y la mayor fuente de creación de negocios de productos y servicios en todo el mundo. Hoy a diferencia de hace mas de 10 años no existía el volumen de data que se genera en y por las redes sociales y las empresa están cada vez mas “obligadas” a integrar a su negocio esta fuente de información para convertirla en el centro de su estrategia. El siguiente pequeño artículo (de Elena Alfaro, Head of Customer Solutions Analytics & Open Innovation de BBVA) lo recomiendo como base para entender algunos conceptos que hoy son muy interesantes (algunos muy importantes) como “data-driven”, “machine learning” y seguir ampliando el concepto de “Inteligencia Artificial”.
Hoy vivimos sin dudas una gran revolución tecnológica. Afirmar que en todos los estamentos de la vida está presente la tecnología de la información es una realidad cada vez con mayores implicaciones en los hábitos personales y sociales del hombre.La tecnología está cada vez mas disponible y cambia constantemente nuestra forma de ser, queramos o no. Muchos buscan mejorar su “calidad de vida” teniendo el “teléfono” más inteligente (término que por cierto debería redefinirse pues lo que menos se usa es la línea telefónica) teniendo el mejor servicio de internet, teniendo la mejor computadora o laptop, teniendo accesorios interconectados como relojes, autos, todo lo conectado a la casa, es decir, ya estamos en la era de “Internet de las Cosas” (IoT, Internet of Things) o la llamada web 4.0 o también la “Industria 4.0” donde todo lo electrónico tiene una conexión (URL) a la Internet (IIoT, Industrial Internet of Things). En esta misma línea de tendencia podemos incluir que están ya conectaros a Internet, miles de cámaras de seguridad, semáforos, tarjetas de crédito y cuentas bancarias, redes satelitales y cosas que rayan entre la ciencia ficción y la realidad como son los Nanobots, robots o nano-máquinas desarrollados con nanotecnología a un nivel microscópicos.
Hoy muchos negocios en el ámbito mundial y mas aun en nuestros países de Latinoamérica, se caracterizan por:
(a) Ineficiencia Operativa (excesivo nivel de costos) resultado de prácticas gerenciales (cultura de gestión) con una visión de corto palzo que privilegia las inversiones que favorecen los resultados en un mismo periodo fiscal para beneficio de los accionistas en especial en las empresas públicas que cotizan sus acciones en el mercado de valores, cuyo objetivo es el valor de la acción. Organizaciones que evitaron por mucho tiempo invertir en “Intangibles” o activos no contablemente visibles que tienen la forma incorrecta de gastos con son por ejemplo “el conocimiento”.
(b) Mercados cada vez mas competidos e incluso “canibalizados” es decir, con prácticas en la línea delgada de la ética de los negocios.
(c) La incorporación “forzosa” de tecnologías duras (informática) y blandas (certificaciones) que imponen la adaptación, y en pocos casos adopción, de mecanismos para el manejo del cambio, que resultan muy complejos y muy lentos los avances.