Planificación de Carrera Organizacional

Planificación de Carrera Organizacional

Por Rafael Beltrán Ferrer

 

Durante la última década, los que nos dedicamos a estudiar y facilitar las mejores prácticas para la gestión del talento, venimos trabajando con los líderes de negocio y sobre todo con los líderes de los procesos de Gestión Humana, en el desarrollo de estrategias y metodologías que habiliten a todos los líderes en su rol mas importante dentro de una organización: “Auto-desarrollarse y Desarrollar a su Gente”.

La mayoría de las investigaciones desarrolladas por las grandes consultoras y universidades orientadas a los negocios, coinciden en la necesidad de generar una nueva cultura organizacional, que responda a las condiciones sociales, económicas, educativas, ecológicas, psicológicas y biológicas de las generaciones activamente productivas que conviven dentro de las organizaciones cada vez mas expuestas a los entornos VUCA[1].

En la actualizad, es evidente el proceso de obsolescencia de los conocimientos formales, para acometer rápidamente los cambios y las mejoras que requieren los negocios. A esto se le suma la altísima disponibilidad de nuevas y “probadas” prácticas, tecnologías y metodologías. Estos dos factores entre otros, hacen que sea clave de éxito contar con personal con alta capacidad de aprendizaje y sobre todo con hábitos de autodesarrollo. Es una capacidad organizacional clave de éxito desarrollar en forma continua y sistemáticamente a todo el personal, especialmente los que tienen la responsabilidad de innovar, incorporar mejoras y transformar el negocio.

En el informe anual “Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte” hace énfasis en: <<Las personas califican la “oportunidad de aprender” como una de las principales razones para aceptar un trabajo y los líderes empresariales saben que los cambios en la tecnología, la longevidad, las prácticas laborales y los modelos de negocios han creado una gran demanda de desarrollo continuo y permanente. Las organizaciones líderes están tomando medidas para ofrecer oportunidades de aprendizaje a sus colaboradores de manera más personal, integrando el trabajo y el aprendizaje más estrechamente, extendiendo la responsabilidad del aprendizaje más allá de RR.HH. y buscando formas de incorporar las soluciones que utilizamos en nuestra vida diaria en el entorno del aprendizaje laboral. El 86% de las personas que respondieron a nuestra encuesta global calificaron este tema como importante o muy importante y sólo el 10% de los encuestados se sienten “muy preparados” para enfrentarlo.>>

Estructurar un Plan de Carrera Organizacional, cumple varios objetivos estratégicos en las organizaciones modernas para (1) desarrollar especialistas (maestros) del negocio, (2) generar capacidades distintivas en el flujo medular del negocio, (3) capitalizar los recursos (talentos) en forma sistémica, (4) cambiar la cultura de gestión del talento, (5) gestionar el talento estratégicamente, (6) desarrollar mecanismos de innovación consistentes, (7) desarrollar ambientes de compromiso (atracción y retención del talento), (8) garantizar eficiencia en el proceso de “Continuidad del Negocio”, (9) sostener la organización en los activos de aprendizaje, (10) desarrollar capacidades organizacional (y líderes) para nuevos negocios.

Adicionalmente a la creación y gestión de un Plan de Carrera Organizacional, es necesario manejar alternativas para el resto de la organización que no forma parte de los procesos medulares del negocio. Modalidades como: Planes de Carrera Individual, Planes Individuales y Colectivos de Capacitación y Planes Individuales de Desarrollo. De esta forma se gestionarán metodologías acordadas y muy efectivas para cumplir con los objetivos estratégicos (gestión del rendimiento) y mejorar los niveles de gestión del desempeño del día-día.

[1] Volatility, Uncertatinty, Complexity & Ambiguity. Entornos caracterizados por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad. El concepto VUCA fue creada por el U.S. Army War College al fin de la Guerra Fría. El término comenzó a utilizarse de forma generalizada en los años 90.​ Actualmente se utiliza en el campo de la estrategia empresarial aplicándose a todo tipo de organizaciones.


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