Recursos Humanos, función estratégica clave en los negocios modernos.

Recursos Humanos, función estratégica clave en los negocios modernos.

Usamos el símil de que la “competencia” es el “átomo” y las “descripciones y perfiles de cargo” las “moléculas” con las cuales se construyen todas las funciones de RR.HH. El manejo de estas dos herramientas permiten gestionar los RR.HH. de una forma diferente, de hecho, es la mejor práctica pues le imprime potencialmente a la función de RR.HH. el carácter estratégico que necesita toda organización en la actualidad.

Esta práctica tiene mas de 30 años, sin embargo las organizaciones pioneras o seguidoras en implementar este enfoque, tienen una base sólida para hacer de RR.HH. una función estratégica que acompañe en forma sostenible el desarrollo del negocio.

El reto para RR.HH. es crear “capacidades” orientadas a la única y verdadera estratégica de los negocios modernos, como afirma Michael Porter, “la estrategia de diferenciación”. El nos dice que hoy es relativamente fácil adquirir la tecnología, las metodologías, las fórmulas e incluso los mismos productos de la competencias, es decir, que la única opción para diferenciarnos está en el capital intelectual, especialmente en las relaciones con los entes claves, las prácticas empresariales y la GENTE (la cultura organizacional).

El siguiente nivel una vez que RR.HH. maneja las competencias y las descripciones de cargos por competencias, es convertir todas sus funciones y prácticas. Es decir, la función de “reclutamiento y selección por competencias e incidentes críticos”, la función de “capacitación con base en las brechas de competencias”, la función de “desarrollo como motor del desarrollo estratégico (diferenciador) de la organización”, complementado con la incorporación de “planes de desarrollo individual”, “planes de carrera” y “planes de sucesión y reemplazo”, la función de “compensación y beneficios por bandas salariales y por competencias”, la función de “evaluación de desempeño por competencias” y la “evaluación de rendimiento por objetivos situacionales”, y la función mas importante y clave para apalancar la transformación, la “creación de la cultura de gestión humana en el líder”.

Este es el quinto año consecutivo que estamos por comenzar nuestro “programa abierto de formación para el personal de RR.HH.” Esta semana comenzaremos con el tema de “modelo de competencias y las descripciones y perfiles de cargo por competencias”, y continuaremos mensualmente con los demás módulos:

  • Reclutamiento y selección por competencias e incidentes críticos.
  • Capacitación con base en las brechas de competencias
  • Planes de desarrollo individual, planes de carrera y planes de sucesión y reemplazo.
  • Compensación y beneficios por bandas salariales y por competencias”.
  • Evaluación de desempeño por competencias y evaluación de rendimiento por objetivos.

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